Почему нельзя позволять заказчикам проводить интервью с сотрудниками подрядчика

Последние пару лет я замечаю все более набирающую популярность тенденцию среди заказчиков изучать резюме и проводить собеседования среди сотрудников подрядчиков.

Обычно заказчики объясняют это желание снизить свои риски относительно качества результатов проекта, сроков и т.п.

Особенно это популярно среди крупных заказчиков, системных интеграторов или генеральных подрядчиков, отдающих выполнение проектов на субподряд.

Подрядчик, желая получить заказ, часто идет навстречу такому требованию.

И часто в итоге это приводит к негативным последствиям.

Здесь я опишу, какие риски влечет за собой предоставление своих сотрудников для собеседований заказчику и с которыми сталкивался лично я.

1. Прежде всего заказчики начинают выбирать лучших специалистов из списка возможных и в результате у подрядчика исчезает возможность задействовать специалистов разного уровня - в итоге теряется возможность развивать менее опытных специалистов.
2. В случае появления нового потенциального заказчика подрядчик не может перераспределить специалистов между новыми и старыми проектами, так как не может без собеседования внедрить в старый проект новых людей.
   В итоге возрастает риск потери новых заказов, развитие компании затрудняется.
3. У подрядчика затрудняется ресурсное планирование, так как заказчик в любой момент может заявить, что конкретный специалист ему больше не нужен и может получиться так, что конкретного специалиста будет трудно ввести в другой проект из-за необходимости проведения собеседования. Хотя это и было бы можно сделать по мнению подрядчика, но заказчик может с этим не согласиться.
4. У заказчиков часто бывают неадекватно завышенные требования к уровню специалистов. Собеседования сотрудниками заказчика (особенно групповые, когда со стороны заказчика присутствует сразу несколько человек) могут проводятся с целью продемонстрировать свой авторитет внутри компании. При нынешнем развитии технологий и при наличии желания можно абсолютно любого специалиста завалить на собеседовании.
5. Сейчас практически каждый новый проект или заказ предполагает какие-либо новые технологии, которые необходимо осваивать. Стало невозможно всегда иметь в наличии свободную команду по всем требуемым для каждого проекта технологиям, что также повышает риск потери заказа.
6. Заказчик обычно болезненно относится к замене людей на проекте. Новых согласен брать только после собеседования. В итоге лучшие люди, выделенные для получения заказа, застревают на одном проекте и подрядчик опять же не может взять новые проекты и не может растить людей.
7. Не стоит думать, что собеседования проводят только в начале работы с новым заказчиком и необходимы для установления первоначального доверия.
   У заказчика специалисты тоже меняются, особенно часто это происходит у крупных заказчиков. При этом для вновь приходящих специалистов подрядчик должен заново завоевывать доверие. Тоже самое происходит и при переключении между проектами в рамках одного заказчика.

Как с  этим бороться?
Простого ответа я пока для себя не нашел, но вот какие основные мысли зафиксировал, которые помогают в работе.

1. Всеми силами уводить заказчика от проведения собеседований - повышать свои навыки ведения переговоров, напирать на то, что подрядчик не сдает сотрудников в аренду, а предоставляем сервис по свою ответственность.
2. Стараться не выдавать резюме - вместо этого предоставлять информацию о реализованных компанией проектах.
3. Если от выдачи резюме уйти не получается, то их следует предоставлять в обезличенном виде - т.е. в едином корпоративном стиле, без указания имен и контактов, без указания конкретных проектов и названий предыдущих мест работ.
   Минимум информации - должность, технологии и т.п.
4. Если настаивает на проведении собеседования, то лучше проводить групповое собеседование, на котором присутствует как можно больше сотрудников со стороны подрядчика, а не каждый специалист отдельно.
   Такие групповые собеседования помогают коллективному разуму намного проще отвечать на задаваемые вопросы.