Связь eNPS и оценки 360

 В ответ на мой пост Сотрудники недооценивают своих руководителей или новое проявление эффекта Даннинга-Крюгера Наталья Желнова высказала мысль о том, что довольные сотрудники ставят более высокие оценки (по методу 360) свои коллегам, с чем я был полностью согласен на уровне здравого смысла, но что я хотел проверить расчетами. 

Я провел анализ результатов примерно 600 оценок, которые сотрудники давали своим коллегам, и сопоставил их с уровнем лояльности опрашиваемых, измеренным по методу eNPS (Employee Net Promoter Score).

И вот какую зависимость я обнаружил:

Здесь по оси X отложены средние значения eNPS (может принимать значение от 1 до 5) и средние оценки, выданные своим коллегам примерно по 40-ка параметрам.

Вывод такой: чем лояльней сотрудник, тем выше он оценивает своих коллег.

Сотрудники недооценивают своих руководителей или новое проявление эффекта Даннинга-Крюгера

Всем нам хорошо известен эффект Даннинга-Крюгера, прямо связанный с неосознанной некомпетентностью, сутью которого является то, что менее компетентные сотрудники, не способные осознать свою некомпетентность, оценивают свои навыки выше, чем их более компетентные коллеги. Это то, что я в контексте данной публикации называю внутренним эффектом Даннинга-Крюгера, связанным с самооценкой собственных компетенций. 

Однако, недавно я обнаружил то, что называю внешним эффектом Даннинга-Крюгера, о котором хочу рассказать ниже.

Для начала хочу сказать о том, что сотрудники, занятые на производстве, которым я руковожу, регулярно проходят оценку 360 (оценку каждого сотрудника выполняют его коллеги, его подчиненные и его руководители), которая включает в себя около 40-критериев, объединенных в 5 блоков, направленных на оценку различных областей компетентности сотрудника.

Каждый критерий имеет свой вес в итоговой оценке (значение которого меняется в зависимости от специальности сотрудника, так же, как и набор самих критериев), но для простоты можно сказать, что итоговое значение оценки 360 лежит в пределах от 0 до 100%.

В следующей таблице видно, что чем выше "сеньорность" сотрудника, тем большее значение имеет среднее значение оценки 360 такого сотрудника, что вполне очевидно.

Однако, намного более интересным является то, что, как видно из таблицы, с ростом уровня самого сотрудника растет и среднее значение оценки, даваемой этим сотрудником, при оценке им его руководителей.

Продемонстрирую это на графике еще раз:

Примечательным является тот факт, что оценки, которые сотрудники дают своим руководителям, практически совпадают с теми оценками, которыми обладают сами сотрудники в момент оценки. 

Это именно то, что я называю внешним эффектом Даннинга-Крюгера - сотрудники (особенно начинающие), не способные осознать компетенции своих руководителей, как следствие этой неспособности, не считают своих руководителей компетентными. 

По мере роста компетентности сотрудника, его кругозор расширяется, способность к осознанию растет и, соответственно, растет и его оценка по отношению к его руководителям (умозрительным продолжением чего является рост лояльности).

Зависимость вероятности успеха проекта от степени сплоченности проектной команды

В одной из своих предыдущих публикаций Авторская методика количественной оценки сплоченности рабочих групп я собирался дополнительно исследовать вопрос о том, какая существует зависимость между степенью сплоченности проектной команды, определяемой по моему методу, и вероятностью успеха этого проекта.

Очевидно, что такая зависимость быть должна, но одно дело - понимать это на бытовом уровне  -  и совсем другое - подтвердить свои догадки результами исследования.

Такое исследование я провел и хочу поделиться его результатами.

Для начала напомню то, какой проект считается успешным -  это проект, в котором был реализован весь требуемый функционал в плановые сроки и в рамках планового бюджета (напомню, что анализ зависимости вероятности успеха проекта от его размера я проводил в другом исследовании - Зависимость вероятности успеха проекта от его размера).

Всего я провел анализ примерно 2200 проектов за 6 последних лет и вот какие результаты я получил: 

 

 

Для наглядности приведу график зависимости:

 

Результаты позволчют сделать однозначный вывод о наличии прямой зависимости между уровнем сплоченности рабочей группы, рассчитанным по моему методу, и вероятностью успеха проекта.