вторник, 10 мая 2011 г. - www.msmirnov.ru

Заметка о мотивации

Пару лет назад я собирал информацию о теории мотивации в ИТ и не только, а также о практических примерах внедрения различных систем мотивации.

Целью данного исследования было, если возможно, перенять накопленный опыт и применить его в наших условиях.

К сожалению особых результатов, кроме расширения собственного кругозора, это не принесло. Однако сейчас речь не об этом.

С той поры мне всегда интересно послушать про практические примеры внедрения различных систем мотивации в реально работающих коллективах. Особенно мне интересно, если эта система базируется на каких-либо числовых KPI.

И сегодня один мой коллега, имени которого я не называю, рассказал мне о той системе мотивации, которая принята в их ИТ-подразделении.


Суть системы такова: зарплата программистов складывается из двух часть: оклад + премия (50% от оклада).

Для каждой задачи ставится срок ее сдачи. Если программист не сдает задачу во время, то от премии всего ИТ-отдела, во главе с начальником, вычитается 1% за каждый день просрочки.

Если после сдачи задачи в ней будут найдены баги, то аналогично: минус 1% за каждый баг со всего ИТ-отдела.

Как говорит коллега, такого, чтобы отдел получил 100% премии, не было еще ни разу.

Интересная система мотивации, не находите?
Мой сайт - www.msmirnov.ru

13 комментариев:

  1. Michael Smirnov а как компенсировать провалы? надо мотивировать а не *де*мотивировать

    ОтветитьУдалить
  2. Да, я тоже против отрицательной мотивации.
    Это во всех книжках написано.
    Но вот все равно применяется.

    И люди работают, что интересно.

    ОтветитьУдалить
  3. Такая система может привести к завышению сроков разработки при планировании. А вообще это извечная проблема - как измерить программиста. :)

    ОтветитьУдалить
  4. На счет извечности проблемы - согласен.

    Для себя я пока что остановился на том, что сделать это невозможно.

    ОтветитьУдалить
  5. Michael Smirnov нужно просто найти метрику которая напрямую связана с интересом компании и с интересом сотрудника
    для клиентских позиций всегда используется utilization time - Т.е. что ты всегда billable работой занимаешься а не фигней страдаешь.
    раньше это было 100% твоего бонуса. сейчас идет к тому что это 50% а остальная часть это твоя influential activity :) как ты общаешься, помогаешь другим и прочее

    ОтветитьУдалить
  6. > нужно просто найти метрику которая напрямую связана с интересом компании и с интересом сотрудника

    с этим я совершенно согласен.
    К сожалению, это не всегда можно сделать - бывают случаи, когда невозможно связать оплату труда сотрудников с результатами работы компании.
    Но когда это возможно - это, конечно, здорово.
    Правда мне в таких условиях работать не доводилось, к сожалению.

    ОтветитьУдалить
  7. ух они эксперты будут в по части трудооценки в результате!

    ОтветитьУдалить
  8. Здесь есть одна интересная идея - весь отдел. Все остальные идеи не очень.

    Ну как минимум, эти проценты все как-то должны наоборот, НАчисляться, а не отчисляться) Это другой акцент и это гораздо интереснее. В этом согласен полностью с @Michael Nemtsev

    Кроме того, непонятно, как учтены форс-мажоры типа "Customer Urgent", и учтены ли вообще. Т.е. если отдел потратил неделю на фиксы багов, кто это время компенсирует? Торговаться с начальством?

    Ну а насчет багов, неужели не бывает склок с отделом тестирования насчет того, что они открыли целый баг по какой нибудь фигне, или насчет того что это тот же самый баг просто другое его проявление? Ну это как бы ребята, дополнительная работа - и программистам, и тестировщикам - тщательная классификация багов и разрешение всех этих споров.

    С завышением сроков тоже согласен, единожды пострадавший начальник в следующий раз будет накручивать срок, хотя начальник отдела это обычно буфер, который идет на разумные компромиссы. Здесь же компромисса достигнуть будет намного сложнее - в разы, т.к. сам начальник, да и весь отдел - заинтересованы в том чтобы пусть обмануть, накрутить, но завысить.

    В общем, предвижу много склок, споров, ругани между отделами.

    ОтветитьУдалить
  9. Вадим Шумилов16 мая 2011 г., 10:54

    Финансовые методы мотивации имеют ограниченную область применения. Во всяком случае, они точно не самодостаточны. ИМХО, не менее полезно изучить литературу по теории "потока" (Чиксентмихайи, etc).

    ОтветитьУдалить